La extinción del contrato de trabajo en tiempos de COVID-19

La pandemia ocasionada por el COVID-19 ha dejado muchos problemas en el aire. Uno de los más destacados es el relacionado con la extinción del contrato de trabajo. El Real Decreto-Ley 9/2020 con fecha del 27 de marzo limitaba e incluso prohibía el despido.

Esta medida fue tanto alabada como criticada, pero lo que pretendía era evitar que se produjeran un sinfín de despidos relacionados con la situación que estamos viviendo. Además, también se pretendió evitar el colapso, algo que sí sucedió en la anterior crisis.

A pesar de que la norma pretendía dejar las cosas claras, parece que no lo ha terminado de conseguir. ¿Qué sucede con la misma?

La norma sobre la extinción del contrato de trabajo

Desde que apareciera la pandemia y trajera con ella una de las mayores crisis económicas que recordamos, se han desarrollado multitud de normas. En esta ocasión, parecía que se pretendía evitar una serie de problemas que, a pesar de todo, no se han solucionado.

La razón es que se ha puesto en marcha con poca concisión y precisión, con lo que no tardó en llegar la controversia. Han aumentado, en contra de todas las previsiones, los litigios derivados de este tema.

En la introducción del decreto se hace referencia al motivo por el que se limitan los despidos. Una de las razones es que se necesita contribuir a la flexibilización de los costes empresariales a través del refuerzo en las medidas de suspensión de los contratos.

El objetivo es que dicha flexibilización no condujera a la extinción de los mismos. En otras palabras, se pretendía conseguir que hubiera menos despidos primando la flexibilidad interna de la empresa contra la externa. 

Contradicciones con respecto al artículo

No obstante, esto choca con el artículo 2 del Real Decreto-Ley que hemos mencionado. En el mismo, tan solo se señalan algunos puntos que se deben tener claros.

En primer lugar, se dice que las causas para justificar la suspensión o reducción de la jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley no justificarán la extinción del contrato de trabajo ni tampoco el despido.

Esta medida se complementa, si hablamos de contratos temporales, con el artículo 5. Este se limita a prever una interrupción del cómputo de duración máxima de los mismos. 

La resolución de los litigios, relacionados con esta norma, está siendo muy desigual. Un ejemplo lo vemos en una sentencia fechada el 6 de julio de 2020 en el Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell.

Este declaró la nulidad de un despido de una trabajadora a quien se le comunicó la finalización del contrato el 27 de marzo de 2020, haciéndolo efectivo al día siguiente. Este día fue cuando se publicó el Real Decreto-Ley 9/2020 en el BOE.

La magistrada razonó que la empresa conocía el contenido del Real Decreto-Ley. Y que debido a que el despido estaba relacionado con la situación económica durante la pandemia, el cese de la relación laboral se declaraba como nulo.

Se encuentran varias razones por las que la sentencia puede resultar discutible. En primer lugar, no existe una previsión específica que se recoja en el artículo 55.5 ET. En segundo lugar, que nuestros tribunales mantengan que los despidos sin causa son improcedentes.

Por último, la falta de una prueba sólida sobre la intención fraudulenta en el comportamiento de la empresa. Se define como fraude de ley esa comunicación producida antes de que la norma que iba a prohibir el pronunciamiento se publicara.

Además, aunque se estime que la empresa tuviera conocimiento del contenido recogido en la norma, no debemos olvidar que el Real Decreto-Ley no sanciona con la nulidad la extinción.

Esto solo habría obligado a suspender el término de la vigencia. Por lo tanto, el fraude denunciado por la resolución de instancia se puede considerar como discutible por diversas razones.

Falta de acuerdo en relación con el Real Decreto-Ley

No obstante, a pesar de que haya habido sentencias a favor, también ha sucedido que se hayan dado decisiones en sentido contrario. Esto lo podemos ver en varios ejemplos claros que ya podemos consultar.

Uno de ellos sucede en una sentencia del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona con fecha del 10 de julio de 2020. Esta declaró improcedente el despido disciplinario que se notificó a un trabajador.

A pesar de su apariencia sancionadora, en realidad encubría una amortización de puesto debido a la situación ocasionada por la pandemia. La empresa ni intentó justificar esos supuestos incumplimientos que se le imputaron al trabajador. 

En la sentencia se indica que el Real Decreto-Ley señala que las causas que justifican un expediente de regulación de empleo debido a razones económicas, organizativas, técnicas o productivas no justificarían la extinción del contrato de trabajo.

Sin embargo, sin demasiada precisión en la norma, sí indica que la consecuencia de que se produzcan estas extinciones es que se declaren de improcedencia. En ningún caso, por tanto, la nulidad.

De este modo, se termina adhiriendo el órgano de instancia al planteamiento anterior sí sustentado por nuestros tribunales. Es decir, la falta de causa no implica que se declare el despido como nulo. 

La razón es que los motivos que justifican dicha declaración se encuentran expresados en el artículo 55.5 ET y no se pueden ampliar de acuerdo a la voluntad de cada uno.  

A pesar de todo, en los dos casos, podemos entender la actuación de las empresas demandadas de forma muy similar. Todo vino debido a que, ante la situación económica y productiva que ocasionó la pandemia, se decidió extinguir los contratos de trabajo.

No obstante, se terminaron aduciendo causas que no tenían relación con la realidad, pero sí que terminaron logrando un pronunciamiento no consensuado. Lo que obliga a realizar una primera revisión del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Ambos casos, y en última instancia, se llegará al Tribunal Supremo. Solo en ese momento se podrá saber cómo termina cada uno de los casos. Parece que, a pesar de las buenas intenciones, no se llegó a aclarar el tema como es debido.